Der größte Teil der Fachkräfte im Gesundheitswesen ist zu jedem gegebenen Zeitpunkt nicht aktiv auf Jobsuche. Trotzdem ist ein relevanter Teil davon grundsätzlich offen für ein passendes Angebot — vorausgesetzt, es erreicht sie überhaupt. Diese Gruppe wird bei der klassischen Personalsuche meist komplett übersehen, weil sämtliche Maßnahmen darauf ausgelegt sind, aktiv Suchende an einem bestimmten Ort abzuholen, etwa einem Jobportal.
Dorthin gehen, wo die Zielgruppe ist
Um passive Kandidatinnen und Kandidaten zu erreichen, muss die Ansprache dorthin gehen, wo sich diese Zielgruppe ohnehin aufhält — in der Regel auf Social-Media-Kanälen, die sie im Alltag ohnehin nutzt, nicht auf einer Jobbörse, die sie aktuell nicht besucht. Die Botschaft darf dabei nicht wie eine klassische Stellenanzeige wirken, sondern muss zunächst Aufmerksamkeit und Interesse wecken, bevor überhaupt von einer offenen Position die Rede ist.
Ein niedrigschwelliger Einstieg
Ein zweiter wichtiger Punkt ist der Einstieg in den Kontakt. Wer eine Person anspricht, die gar nicht sucht, braucht eine niedrigschwellige erste Reaktion — ein kurzes Gespräch, eine unverbindliche Nachricht — statt direkt eine vollständige Bewerbung zu verlangen. Diese Hürde ist bei aktiv Suchenden kein Problem, bei passiven Kandidatinnen und Kandidaten aber oft der Punkt, an dem der Kontakt sonst abbricht.
Vorqualifizierung vor dem Kontakt
Drittens braucht dieser Ansatz Vorqualifizierung, bevor eine Einrichtung überhaupt involviert wird. Nicht jede interessierte Person passt fachlich oder menschlich — ein strukturierter Zwischenschritt filtert das vorab heraus, statt die Einrichtung mit unpassenden Kontakten zu belasten.
Der ungenutzte Teil des Arbeitsmarkts
Für Einrichtungen im Gesundheitswesen bedeutet das: Der größere ungenutzte Teil des Arbeitsmarkts liegt nicht in noch mehr Anzeigen, sondern in einer strukturierten Ansprache derjenigen, die aktuell gar nicht suchen.
